Contrat à Durée Déterminée (CDD) : durée, rémunération, droits du salarié
Comme son nom l’indique, le Contrat à Durée Déterminée permet d’engager un salarié sur une période définie, précisée à la signature du contrat. Il existe deux types de CDD : le CDD à terme précis et à terme imprécis. Dans le premier cas, le CDD est signé de date en date. Sa durée est de 18 mois minimum et de 36 mois maximum, sans renouvellement possible. Si aucune échéance n’est précisée, le CDD prend fin à la réalisation de l’objet du contrat (fin de saison ou de surcroît d’activité, retour du salarié remplacé…). Conformément à la loi Rebsamen (loi n° 2015-994 du 17 août 2015), le CDD à terme imprécis peut être renouvelé une ou deux fois, dans la limite de la durée maximale autorisée.
Faisant l’objet d’un accord écrit, le CDD engage le salarié pour une période déterminée ou pour répondre à un besoin précis et temporaire de l’entreprise, encadré par le Code du Travail.
Si pour le candidat, le CDD est une occasion d’élargir et de renforcer ses compétences, ce type de contrat lui permet de bénéficier des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise. Il dispose notamment des mêmes avantages salariaux (primes, congés, indemnisation pour arrêt maladie, titres-restaurants…) et droits collectifs que le salarié en CDI. Fixée par écrit, sa rémunération ne peut être inférieure à celle d’un salarié en CDI occupant le même poste et ayant les mêmes qualifications. À l’échéance du contrat, le salarié perçoit une prime de précarité, sauf s’il est embauché en CDI. Cette indemnité de fin de contrat équivaut à 10 % de la rémunération brute totale versée.
Pour quels motifs un employeur peut-il engager un salarié en CDD ?
Quel que soit l’objet du contrat, le CDD ne peut être conclu pour pourvoir durablement un emploi, dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise. En cas de non-respect des dispositions légales, le CDD peut être requalifié en CDI. Les entreprises ne peuvent avoir recours au CDD que dans des cas précis, énumérés dans la loi :
- Remplacement temporaire d’un salarié absent ou provisoirement à temps partiel
- Remplacement d’un nouveau salarié dans l’attente de sa prise de fonction
- Surcroît temporaire de l’activité de l’entreprise
- Travaux saisonniers et CDDU, Contrat à Durée Déterminée « d’Usage » (article D. 1242-1 du Code du travail)
- Cas particuliers et contrats spécifiques (CDD senior, CDD d’insertion…)
